Ecco per te una semplice guida alle comunicazioni obbligatorie di assunzione. Scopri soggetti abilitati all’invio, contenuto e sanzioni per il mancato invio.
La riforma del sistema pubblico di collocamento ha abolito molti dei vincoli a cui erano soggetti i datori di lavoro che decidevano di assumere del personale. Ciò nonostante, essi sono ancora tenuti ad informare i Servizi per l’Impiego delle assunzioni effettuate tramite il sistema delle Comunicazioni Obbligatorie di assunzione. Scopri come adempiere a tale obbligo ed evitare sanzioni.
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Il sistema di collocamento pubblico prima della riforma
Prima delle riforme avvenute nel 1996 (con il c.d. Pacchetto Treu) e nel 2003 (con la Legge Biagi), il sistema di collocamento era interamente in mano pubblica. Tale gestione comportava l’iscrizione del lavoratore, o di chi fosse in cerca di nuova o diversa occupazione, in liste tenute dagli Uffici di Collocamento.
Il datore di lavoro che avesse voluto assumere del personale, quindi, era obbligato a presentare una “richiesta di avviamento”. Con essa faceva presente il numero di lavoratori richiesti e la qualifica ricercata. L’ufficio di collocamento provvedeva in seguito a inviare il lavoratore presso il datore di lavoro e, solamente in caso di professioni di elevata specializzazione, era ammessa una chiamata cosiddetta “nominativa”. Con la Riforma voluta dall’ex ministro Tiziano Treu si è completamente liberalizzato il mercato del lavoro, abrogando l’obbligo di richiesta preventiva da parte del datore di lavoro. Successivamente nel 2003, con la Legge Biagi, il legislatore delinea un sistema pubblico-privato di intermediazione, con la creazione delle Agenzie per il Lavoro e dei Centri per l’impiego.
Le comunicazioni obbligatorie di assunzione
L’unico obbligo cui oggi è tenuto il datore di lavoro che voglia procedere ad una assunzione è quello di effettuare una Comunicazione Obbligatoria telematica ai Servizi per l’Impiego. Tale comunicazione deve essere effettuata, tassativamente, entro le 24 ore del giorno precedente, anche se festivo.
Sono abilitati alla trasmissione gli stessi datori, direttamente o tramite propri dipendenti. Molto più spesso, tuttavia, tali adempimenti sono svolti dai Consulenti del Lavoro e professionisti abilitati, nonché dalle Agenzie per il Lavoro. Non sono invece abilitati i CED (centri elaborazione dati), i tributaristi, i consulenti fiscali, i revisori.
In caso di urgenza, la comunicazione deve essere eseguita il giorno prima utilizzando il modello Unificato URG. Successivamente, essa andrà completata tramite modello UNILAV. Rientrano nel concetto di urgenza le ipotesi in cui esigenze tecniche, produttive ed organizzative non consentano di ritardare l’impiego dei lavoratori. In caso di forza maggiore, la comunicazione obbligatoria va inviata entro il primo giorno utile e non oltre il 5° giorno.
Il contenuto delle comunicazioni obbligatorie di assunzione
La comunicazione deve essere effettuata sul modello UNILAV fornito dal Servizio Informatico C.O. e deve riportare alcuni dati essenziali del datore di lavoro, del lavoratore e del rapporto. La rettifica dei dati essenziali può essere effettuata entro i 5 giorni dalla comunicazione, mentre per i dati non essenziali non c’è limite di tempo.
Vediamo quindi quali sono i dati da fornire obbligatoriamente:
- codice fiscale e ragione sociale del datore;
- codice fiscale del lavoratore;
- data di inizio e di fine del rapporto di lavoro;
- tipologia contrattuale (quale tipo di rapporto si intende stipulare: apprendistato, rapporto a tempo determinato, tirocinio ecc.);
- tipo di orario (se part time o full time).
Le sanzioni per chi non invia le comunicazioni obbligatorie
Se la comunicazione obbligatoria non viene inviata dal datore di lavoro o professionista abilitato entro le 24 ore del giorno precedente, il datore di lavoro sta impiegando personale in nero.
Egli potrebbe dunque essere assoggettato alla maxi-sanzione per lavoro nero, che è considerevole ed è commisurata ai giorni di effettivo impiego di lavoro irregolare.
La maxisanzione può essere evitata se:
- dagli adempimenti svolti (per esempio di natura contributiva) risulta la volontà di non occultare il rapporto;
- il datore di lavoro, prima dell’accesso ispettivo e di un eventuale accertamento, ha regolarizzato spontaneamente il rapporto di lavoro.
In tali casi si applica solamente la sanzione ordinaria per mancata comunicazione preventiva (da 100 € a 500 €) e quelle dovute per differenze contributive.
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