Un focus giuridico sulle attività di sorveglianza in azienda. Diritti e doveri del datore di lavoro e dell’organizzazione aziendale. Come eseguire correttamente i controlli a distanza.
La sorveglianza in azienda è l’attività di controllo in capo al datore di lavoro o ai soggetti gerarchicamente dipendenti nei confronti dei lavoratori subordinati. Si tratta di un tema storicamente molto dibattuto, che si muove su sottili equilibri fra diritti e doveri, fra potere di controllo dell’azienda e privacy dei lavoratori. Vediamo dunque alcuni spunti interessanti sul quadro normativo che regola la sorveglianza in azienda.
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Sorveglianza in azienda: le fonti e il controllo diretto
Il potere di controllo trae origine dalla comprensibile necessità del datore di lavoro di verificare che il lavoratore operi con la diligenza a cui è obbligato (art. 2104 co.1 c.c.), che esegua le direttive impartite e rispetti la disciplina del lavoro prevista (art. 2104 co. 2 c.c.).
Risulta pertanto legittimo il controllo effettuato direttamente dal datore di lavoro e dai collaboratori dai cui il prestatore di lavoro gerarchicamente dipende (controllo diretto). Il potere di controllo del datore di lavoro incontra tuttavia i limiti stabiliti dallo Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970):
- Artt. 2-3 L.300/1970: il datore di lavoro può impiegare guardie giurate solo per scopi di tutela del patrimonio aziendale.
Le guardie giurate non possono pertanto contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale. Le guardie giurate non possono accedere nei locali in cui si svolge l’attività lavorativa se non eccezionalmente, per specifiche e motivate esigenze attinenti la tutela del patrimonio aziendale. In caso di inosservanza delle disposizioni sopra indicate, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) può promuovere la sospensione dal servizio.
I nominativi e le mansioni specifiche del personale di vigilanza devono essere comunicati ai lavoratori interessati.
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Controlli a distanza: limiti e poteri del datore di lavoro
Laddove si parla invece di controlli a distanza, il fatto che il comma 1 dell’art. 4 L. 300/1970 sia stato abrogato con le modifiche apportate da parte del D.Lgs. 151/2015 non significa assolutamente che i controlli a distanza siano diventati leciti, quanto piuttosto il fatto che la loro illiceità sia stata assunta a principio universale con il progressivo recepimento della normativa comunitaria in materia di privacy.
Come previsto dall’art. 4 co. 1 L. 300/1970, gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità (quindi anche solo il periculum) di controllo a distanza possono essere impiegati esclusivamente per 3 motivi:
- Esigenze organizzative e produttive;
- Sicurezza sul lavoro;
- Tutela del patrimonio aziendale.
Condicio sine qua non per il loro utilizzo è la sottoscrizione di accordo collettivo stipulato dalle r.s.a. o r.s.u.. Da notare che non è valido l’accordo sottoscritto dai meri funzionari sindacali territoriali. In mancanza di accordo, previa sottoscrizione di un verbale che lo certifichi, gli impianti o gli strumenti in questione possono essere installati attraverso l’autorizzazione dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL).
In caso di unità produttive ubicate in diverse regioni, è consentita la stipula dell’accordo dalle organizzazioni nazionali comparativamente più rappresentative oppure, in caso di verbale di mancato accordo, i controlli a distanza sono consentiti previa autorizzazione della sede centrale dell’INL.
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Ci può essere controllo a distanza anche senza autorizzazione?
Ci sono comunque casi in cui il controllo a distanza è consentito senza accordo sindacale o autorizzazione dell’INL, nel caso dei seguenti strumenti aziendali:
- Strumenti necessari al lavoratore a rendere la prestazione lavorativa;
- Strumenti di rilevazione di accessi e presenze.
In ogni caso, le informazioni raccolte tramite controllo a distanza sono tuttavia utilizzabili esclusivamente alle seguenti condizioni:
a) sia stata data al lavoratore adeguata informazione in merito a quanto segue:
- modalità di utilizzo degli strumenti stessi;
- modalità di effettuazione dei suddetti controlli.
b) nel rispetto della normativa vigente in materia di privacy.
In caso contrario risulta pertanto illegittimo qualsiasi provvedimento, anche di licenziamento, preso nei confronti del prestatore di lavoro.
Controlli a distanza su strumenti aziendali
E’ interessante analizzare quanto previsto dal Comunicato stampa MLPS 18/06/2015, il quale prevede che se il datore di lavoro intende modificare gli strumenti concessi al lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (ad es. aggiungendo software di localizzazione o di filtraggio), allo scopo di controllare il dipendente, allora diventa necessario l’accordo sindacale o l’autorizzazione ministeriale.
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